一、问题：薪酬“冷热不均”凸显，结构性调整成为主线 2025年上市银行年报披露信息显示，银行从业者薪酬呈现更明显的分化：不同类型银行之间梯度清晰，银行内部岗位、条线与分支机构之间差距也扩大。总体看，股份制银行依然处于行业“高薪区”，部分机构的人均薪酬已显著高于同业平均水平；国有大行薪酬水平更趋稳健，整体差距相对收敛但仍形成分层；城商行、农商行则更受区域经济景气度、资产结构与经营效率影响，表现波动更大。 从公开披露数据看，中信银行以61.43万元的人均年薪位居前列，成为少数迈过60万元关口的银行；招商银行、兴业银行紧随其后，人均薪酬分别为57.53万元、56.52万元，三家构成第一梯队。民生银行、平安银行、浙商银行处于45万至52万元区间。浦发银行、光大银行、华夏银行的人均薪酬相对较低，其中光大银行为41.67万元，与第一梯队差距拉大。 国有大行上呈现“一家领跑、多家接近”的格局。交通银行人均薪酬47.99万元，水平相对靠前；中国银行、农业银行、工商银行、建设银行集中约36万至38万元区间；邮储银行为33.55万元。整体看，国有大行薪酬水平仍处行业较高区间，但波动相对较小。 区域性银行上，差异更为明显。无锡银行2025年员工人均薪酬45.53万元——处于A股上市银行中上游——但其人均薪酬已连续三年回落；渝农商行人均薪酬39.86万元，员工成本同比小幅上行。部分农商行因盈利承压、成本约束等因素，面临更直接的薪酬调适压力。 二、原因：息差下行叠加竞争加剧，薪酬向“效率与风险”再定价 业内人士认为，薪酬分化的背后，是银行业盈利模式承压与经营策略分化共同作用的结果。一方面，近年来净息差收窄趋势延续，传统依赖利差的盈利空间被压缩，银行需要以更精细化的成本管理与更强的中收能力对冲压力。另一方面，零售转型、财富管理、投研投顾、科技运营等能力建设加速，对高技能人才与关键岗位的投入增加，推升了部分银行的薪酬中枢。 同时，合规与风险管理的重要性显著上升，银行更加注重将薪酬与风险结果、长期绩效绑定。这个背景下，“基本工资占比下降、绩效占比上升”的趋势更为清晰，且条线之间、区域之间的薪酬差异随业务贡献度和风险成本变化而拉大。业内研究指出，不少银行对高级管理人员及关键岗位强化延期支付、追索扣回等安排，使得部分人员当期收入出现阶段性回落，但与长期激励和稳健经营要求更相匹配。 三、影响：高管薪酬总体回落，员工与管理层激励机制同步重构 与员工薪酬分化并行的是，高管薪酬整体出现下降。数据显示，2025年上市银行高管薪酬总额约2.96亿元，较上年3.76亿元下降逾两成。多家银行高管薪酬总额同比降幅较大，其中郑州银行、华夏银行、浦发银行、交通银行降幅超过40%；部分头部银行管理层薪酬总额仍居前，但亦出现一定回调。 需要指出的是，高管薪酬并非全面下行，个别机构出现明显增长。以无锡银行为例，其董事长陶畅2025年税前薪酬159.02万元，同比增加68.02万元；副行长史炜薪酬增幅亦较为突出。业内分析认为，部分高管薪酬“同比大增”与任职时间口径有关：上一年度任职不满全年，导致基数偏低；在任职满一年的情况下，薪酬恢复到完整年度水平，增幅看似放大。该现象提示市场在解读薪酬数据时需结合任期、绩效考核周期与递延支付安排综合判断。 四、对策：以转型导向优化薪酬分配，兼顾稳健、激励与公平 在经营环境变化与监管导向下，银行薪酬管理正在向“以价值创造为核心、以风险约束为底线、以长期激励为导向”调整。业内建议，银行在优化薪酬体系时，应更加突出三上： 其一，完善以客户贡献、风险调整后收益、资本占用为核心的绩效评价，减少“规模冲动”，避免短期冲刺带来的后续风险暴露。 其二，持续提高对科技、投研、风控、合规等关键岗位的精准激励，形成与转型相适配的人才供给，同时通过技能培训与岗位再配置，降低结构性冗余。 其三，强化薪酬信息披露的可比性与透明度，明确递延、追索与扣回机制的适用范围和触发条件，提升激励约束的一致性，稳定团队预期。 从人员规模变化看，“增员与减员”并存，折射不同银行的转型路径选择。2025年，六大行中交通银行、农业银行、中国银行、建设银行员工总数实现正增长，交通银行增员更为明显，显示其对零售转型、财富管理等领域人才的持续投入；工商银行、邮储银行则通过优化基层操作性岗位、推进数字化替代，推动“减员增效”，以提升人均产出与经营效率。股份制银行中，招商银行、中信银行的增员趋势较为明显，反映其对零售与财富管理的长期布局；也有机构通过控制人力成本以应对业绩压力，体现经营策略的差异化。 五、前景：薪酬将更“市场化、差异化、长期化”，人才竞争转向能力与产出 展望未来，银行业薪酬水平的“整体高位”与“内部拉开”可能同时延续。一方面，银行作为资本密集与人才密集行业，关键岗位对专业能力要求提升，市场化定价机制仍将支撑核心岗位薪酬竞争力；另一方面，在息差压力、资本约束和合规要求强化的背景下，银行会更强调成本效率与风险回报匹配，薪酬增长将更趋理性，波动更多由业务结构、区域经营与转型成效决定。 可以预见，银行的人才竞争重点将从“拼规模、拼网点”转向“拼产品、拼投研、拼科技、拼服务”。与之对应，薪酬体系也将继续向绩效倾斜，递延支付与长期考核的权重上升，短期奖金的边际作用可能下降。对从业者来说，收入差异将更直接地与能力结构、业务贡献和风险表现挂钩。
银行业薪酬变化既反映行业竞争与成本压力，也折射经济结构调整的微观变化。在金融业高质量发展背景下，如何在效率与公平、短期激励与长期风险之间取得平衡，将成为银行人力资源管理的关键课题。这不仅考验机构的战略定力，也将影响金融人才的流动与配置格局。