社会学研究告诉我们，工资的决定其实挺复杂，主要是权力、习惯、模仿还有公平这四个东西在起作用。以前大家总觉得劳动力市场像一台机器，供需关系自己就能把工资定得很合理，也就是“多劳多得”。大家以为工资跟你创造的价值完全匹配，市场也挺客观的。但华盛顿大学圣路易斯分校的社会学教授杰克·罗森菲尔德，在他那本书里提出了不一样的看法。 罗森菲尔德觉得，工资其实是很多社会力量一起博弈的结果。他先讲了权力这块，就是劳资双方的地位不一样。有钱的老板在谈判时很占优势，工人个人很难争取到好条件。他还发现，如果工会搞得好，大家一起谈判，工资就能比别人高不少。美国的数据也显示，工会成员平均每小时的工资比非成员高10%以上。这就说明组织化的力量对分钱挺有影响的。 然后是历史惯性的问题。很多岗位的工资标准是以前谈好的结果，后来的人进来也只能接着用这个老规矩。这种习惯使得工资体系改起来特别慢，有时候甚至跟现在的工作效率不匹配了。罗森菲尔德说，大家对这些老规矩都觉得理所应当，所以过去的分法就一直影响着现在的收入。 接着是模仿行为。公司在定工资的时候，往往不是看这个岗位值多少钱，而是看别的公司是怎么定的。大家都这么干，就形成了行业里的惯例。不同国家同样的工作，工资能差好几倍呢，这就没法光靠生产率高低来解释了。 最后是公平诉求这一块。员工会跟同事比也会跟自己的历史收入比。如果差距太大让他觉得不公平，他就会不满或者跳槽。所以老板在定工资的时候不得不考虑公平性和社会上的一些规矩，这就成了工资调整的隐形边界。 这四个因素混在一起就形成了现实中的工资决定机制。罗森菲尔德的模型解释了为啥生产率一直在提高，但普通工人的实际收入增长却很慢。美国的数据显示，从70年代末到现在，生产率涨了大概70%，可普通工人的工资才涨了不到15%。新增的价值大部分都被资本家拿走了。 这种变化主要是因为劳资力量的对比变了。1980年代开始美国私营部门的工会密度从20%掉到了6%左右。集体谈判机制弱化了之后，工人的议价能力就下降了很多。于是收入不平等的程度就飙升到了1920年以来的最高值。 建筑行业就是个典型例子。以前的高薪岗位现在实际收入不仅没涨还降了下来，职业含金量越来越低。跨国比较也说明制度环境很重要。像丹麦的汉堡王员工平均工资能到美国同行的两倍多呢。这主要是因为北欧国家的工会组织更强、集体谈判制度更完善、还有更重视公平的社会共识。 不同的制度安排让同样的劳动力得到了不同的回报这一点就证明了社会力量对分钱有多大作用。罗森菲尔德的研究打破了把工资简单看成市场信号的想法揭示了薪酬背后复杂的社会构建过程。这项研究告诉我们分钱不光是经济问题更是社会权力结构的反映。 在推动共同富裕的时候不能光看市场逻辑得通过完善集体谈判机制、优化薪酬制度设计、强化公平正义导向来构建更合理包容的分配体系只有让劳动者在分钱的时候有发言权劳动创造的价值才能更公平地惠及他们自己这才是现代社会文明进步的重要标志啊。