2017年10月之后入职的新人，只要首战就能把800元的短险保费交上，立马能拿到佣金加上新人津贴的双倍收入，这也就是俗称的“万元保费举绩人力”。数据是不会骗人的，前三年全省的业绩贡献里，新人这一块稳稳地占了30%。其实去掉那些前几百名的大单，几乎是靠新人撑起了半壁江山。队伍里要是新人不出单，哪怕人再多也只是座“空城”，只要有新人一举手，整支队伍才算是真正活了起来。 对于主管来说，想摸到“1200元”的天花板可不容易。绩效组经理奖的规则是这样的：直辖组每多1名举绩伙伴，你就能多拿100元，最多也就是拿到1200元。想满足这个条件可不简单，必须得直辖组有5个人但不超过12个人，而且这12个人都要把业绩交上来才行。要是组里新人占比高又不出单，主管就只能干看着奖金叹气。所以说，“新人首战告捷”和“组经理钱包鼓起来”是一回事。 翻开2017版基本法你就会发现，“举绩”二字直接写进了收入公式里：当月主险保费要是能达到100元的10倍以上（也就是1000P），或者短险保费达到800元就算是举绩了。对新人来说这就是首笔底薪能否落地的关键，直接决定了他们能不能留下来继续干。说白了就是把举绩当成了收入的敲门砖。 责任津贴这方面就更直白了，公司其实是想让你先把人找来，然后再挑出好苗子培育成主管。考核里的有效人力只是个及格线，真正的加分项还是得看举绩人力的数量。当月举绩的人越多，责任津贴的系数就越高；系数高了留存率才能上去；留存率高了团队才能真正开枝散叶。一句话就是说举绩率决定了团队的造血速度。 这几年每年四季度公司都要把全年业绩压在90天里冲开门红。2017年那会儿的方案也是一样的路数。新人们要是在10月以后入司并且首战举绩，就能一次性拿到双倍收入。说白了就是给新人们发奖金激励他们去干活。 省、市、县三级公司搞得方案再花哨也是白搭，要是新人们无动于衷那一切都等于零。举绩得有看得见的榜样才行：每天晨会晒新出单的照片、每周公告板写名字、每月团建请举绩新人站C位登场。主管还得当好点火器——主动去找新人聊天、配资源、陪拜访，把“要我去做”变成“我想去做”。 当新面孔不断出现在荣誉榜上的时候，团队就会形成一个正向循环：有人出单了就会有人围观，有人围观了就有人跟风学，最后大家就都能把业绩做起来。