问题：基层诉求“看似小事”，叠加历史包袱易成治理痛点。
扬子国投在商旅运营板块的酒店出现过加班调休与加班费标准不清的情况，部分职工产生“干了也白干”的怨气，累计出现70余名职工、3400余个加班工时未及时调休的存量问题。
与此同时，企业体量较大、业务链条长，存量矛盾之外，还面临复杂的资产确权纠纷与工程建设领域欠薪等高敏感风险：一宗持续10年的房产过户争议涉及近60万平方米、标的额约50亿元；春节前后个别民企项目资金吃紧导致农民工工资支付出现缺口，引发集中诉求。
原因：矛盾成因既有制度细节缺口，也有转型发展中的结构性压力。
一方面，用工管理中对加班计薪、调休规则等关键条款缺少统一清晰的制度表达与执行闭环，信息不对称导致职工预期落差，容易把个体不满积累为群体性情绪。
另一方面，国企在扩张与转型过程中，可能背负历史遗留问题，资产权属、合同履约、项目合作等环节牵涉主体多、周期长、证据链复杂，一旦处置迟缓，容易形成“时间越久、成本越高”的拖累效应。
再者，工程建设领域资金链条长，民企项目方抗风险能力弱，遇到市场波动就可能出现工资支付风险，若缺乏前置预警和兜底安排，矛盾易在节点集中爆发。
影响：治理能力直接关系企业稳定与发展质量。
若加班权益不清、欠薪问题得不到及时解决，不仅会伤害职工获得感，影响队伍稳定和服务质量，还可能触发信访上升、舆情风险和合规风险，进而影响企业品牌与经营秩序。
重大资产纠纷若久拖不决，则会占用管理资源、增加诉讼与机会成本，甚至对国有资产安全形成潜在威胁。
从更大层面看，国企作为区域经济和民生保障的重要力量，其矛盾处置水平关系到社会预期与基层治理的稳定性。
对策：以“非对抗性”方式把矛盾化解在一线，把制度做实在日常。
针对加班争议，酒店工会组织集体协商并签订集体合同，明确加班工资计发标准，既补上制度漏洞，也对历史欠账一次性清理，推动“账目清、规则明、执行顺”，让职工权益看得见、算得清、落得实。
针对长期资产确权难题，集团成立专班集中攻坚，在依法依规基础上有效运用庭外调解机制，推动双方通过调解实现“定分止争”，既维护国有资产安全，也减少长期拉锯带来的损耗。
针对欠薪风险，集团在党委指导下协调下属机构以线上公证签约等方式提供保理支持，帮助项目方纾困并实现工资及时发放；同时建立清欠工作机制，聚焦春节与秋季开学等关键节点倒排推进，前置开展集中整治，并探索运用数字人民币等手段强化支付保障与过程可追溯，力求从“事后处置”转向“事前预防、事中管控”。
前景：把“清旧账”与“控新患”并重，推动治理效能转化为发展动能。
实践表明，矛盾纠纷的高质量化解，不是简单“灭火”，而是以制度化、流程化方式提升组织治理能力。
扬子国投将职工抱怨与民生矛盾纳入风险点管理，坚持系统排查、主动化解、一线处置，推动遗留难题和新增问题同步治理，形成“发现—协商—处置—反馈—固化”的闭环。
相关数据也反映出治理成效：职工稳定性增强、满意度提升，信访量下降，工单办结率保持高位，经营指标在复杂环境下保持韧性。
下一步，随着企业业务进一步拓展，矛盾类型可能更趋多元，需在数字化风控、合规管理、劳动关系协同治理等方面持续完善，把基层治理嵌入经营管理全过程，推动“稳预期、稳队伍、稳项目、稳资产”相互支撑。
从被动应对到主动治理，从个案解决到体系构建，扬子国投的探索证明，国有企业完全能够将社会治理智慧转化为内生发展动能。
在全面深化改革背景下，这种兼顾效率与公平、平衡发展与稳定的实践，不仅重塑了国企治理生态，更为新时代和谐劳动关系建设提供了鲜活样本。
其经验启示在于：化解矛盾的本质，是重构企业与职工、社会的发展共同体。