当前，实习已成为校生积累工作经验、寻求职业发展的重要途径。然而，一些用人单位利用信息不对称和劳动者法律意识不足，通过签订虚假实习协议的方式规避劳动法律义务，引发日益增多的劳动争议纠纷。吉林市中级人民法院近日审理的一起案件，深刻揭示了该问题的严重性。 案件回顾显示，2018年2月，小郭与吉林一家教育公司签订实习协议，担任专职教师。协议约定实习期为2018年2月至2020年6月，公司应在实习期满时作出是否录用的决定。当时小郭仍在攻读研究生学位，由于该公司主营考公培训业务，课程安排在晚间和周末，与其学业时间不冲突，因此虽名为实习，小郭的实际工作状态与正式职工无异。 问题的关键在于，实习期满后，公司未与小郭订立劳动合同，小郭却继续工作至2022年3月。期间，小郭多次要求签署书面劳动合同，但公司一拖再拖。更为严重的是，公司未为小郭缴纳社会保险费，未足额支付劳动报酬，并在未经同意的情况下，单上清理了系统中记录的加班小时数，包括法定节假日加班、休息日加班和未休年休假。 小郭离职后向仲裁委申请仲裁，要求公司支付超法定试用期赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额和解除劳动合同经济补偿金等。仲裁委驳回申请后，小郭诉至法院。一审法院支持了其部分诉求，但双方均不服判决，向中级法院上诉。 二审中，案件的争议焦点集中一个核心问题：签订实习协议后，双方属于劳务关系还是劳动关系。主审法官刘静指出，实习协议的主体应当是在校生，其主要目的是实践学习，为双方加深了解提供机会。然而，本案中的实习协议包含了合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、双方权利义务等事项，这些都是劳动合同法第17条规定的劳动合同应当具备的条款。 更为重要的是，小郭签订实习协议的同日，还填写了《员工档案信息登记表》，签订了《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》等多份文件。这些文件的存在充分表明，双方实际建立的是劳动关系而非单纯的实习关系。公司通过签订实习协议的方式，实质上是在掩盖真实的劳动关系，变相规避劳动法律义务。 法院经审理认定，所谓"实习期"实际上应被认定为劳动合同的履行期。公司未与小郭订立书面劳动合同，违反了劳动合同法的强制性规定。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，公司单上清理加班小时数的行为，侵害了劳动者的合法权益。 中级法院最终判决支持了小郭关于超法定试用期赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等诉求。这一判决对于规范用人单位用工行为、保护劳动者合法权益很重要。 法律专家指出，该案反映出当前劳动关系认定中存的突出问题。一些用人单位利用法律漏洞，通过虚假实习协议、劳务外包等方式，规避为劳动者缴纳社会保险、支付加班费等法定义务。这种做法不仅损害了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的劳动关系秩序。 法院提醒，劳动者应当提高法律意识，警惕用人单位通过订立其他合同的方式掩盖用工事实。判断是否存在劳动关系，应当综合考虑多上因素，包括是否存在管理关系、是否按时支付报酬、是否缴纳社会保险、工作是否具有持续性等。如果实际工作状态与正式职工无异，即使名义上是实习，也应当认定为劳动关系。 同时，用人单位应当规范用工行为，严格遵守劳动法律法规。对于确实需要招聘实习生的，应当确保实习生具有在校生身份，实习内容与学业涉及的，实习期限合理。对于超出实习范围、长期从事正式工作的人员，应当及时订立劳动合同，依法履行用人单位的法定义务。
实习不应成为规避劳动关系的借口。从个案到类案，司法机关始终明确：形式可以多样，但法定权利不容剥夺。只有各方共同遵守劳动合同、薪酬社保等基本规则，才能让实习回归培养人才的初衷，构建更规范的就业市场。