你想啊，一个企业想要破局增长，到底得靠谁？答案就是人才啊。对管理者来说，要不要把某个人留住，简直就是个烧脑的大难题。留错人了吧，团队里全是内耗；放走了吧，又怕错过真才实学的人。所以说，想把人才留下来还得跟公司发展同步，这就得好好动动脑筋了。 接下来这7个问题，能帮你把思路理清楚。 第一个是，如果让他继续待在现在的位置，会不会把其他优秀员工也给吓走？重点就是看看他在团队里怎么折腾，千万别出现“留了一个人，跑了一大帮人”的悲剧。 第二个问题得问清楚：他的核心毛病到底出在哪儿？是和公司的价值观合不来？做事没长性？还是能力有点跟不上岗位要求？找准问题的根源很关键，因为不同的问题得有不一样的解决招数。 第三个是看他会不会“开口——照镜子”。说白了就是他愿不愿意主动开口听建议、反思自己的问题，还能不能拿自己当镜子照一照言行举止。 第四个要看看他干活的心态怎么样。是把工作当混日子随便应付，还是真把它当责任拼了命去做好？这心态不仅决定了他能不能干活儿，还关系到能不能给公司带来长期的大价值。 第五个是你自己心里最清楚：过去一年来，你对他的信任和信心是在慢慢升上去，还是慢慢掉下来？作为管理者的直觉往往是最准的。 第六个是假设一下：如果他工作干不好，问题到底出在哪儿？是公司的制度和资源不够用？还是他自己压根就不适合这个岗位？得把责任分清了才能不乱下判断。 最后一个得直面自己内心：如果他真的走了，你心里是啥滋味？是舍不得感到惋惜？还是觉得一身轻松？亦或是觉得没啥大不了？别让人情蒙住了眼睛做决定。 其实对于关键岗位上的人是留下来培养还是换人，根本就没有什么唯一正确的标准答案。这事儿得从多个角度去琢磨，找到组织发展和人才价值之间的那个平衡点才是关键。希望这7个问题能帮你跳脱出主观偏见的框框，全面客观地看待每一个核心人才，让人才真正成为推动公司往前走的强劲动力。